績效考核：技術研發(fā)人員績效考核量表+方案+實用文案（研發(fā)人員績效考核指標）
關注【本頭條號】更多關于制度、流程、體系、崗位、模板、方案、工具、案例、故事、圖書、文案、報告、技能、職場等內容，弗布克15年積累免費與您分享！
一、技術研發(fā)類部門關鍵考核指標設計
- 技術部關鍵績效考核指標
- 研發(fā)部關鍵績效考核指標
二、技術研發(fā)類人員績效考核量表設計
- 技術總監(jiān)績效考核指標量表
- 研發(fā)總監(jiān)績效考核指標量表
- 技術部經理績效考核指標量表
- 研發(fā)部經理績效考核指標量表
- 技術主管績效考核指標量表
- 研發(fā)主管績效考核指標量表
- 技術專員績效考核指標量表
- 研發(fā)專員績效考核指標量表
三、技術研發(fā)類人員績效考核方案設計
1. 技術研發(fā)人員績效考核方案
方案名稱：技術研發(fā)人員績效考核方案
一、總體設計思路
1．考核目的
為全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
2．適用范圍
本公司所有技術研發(fā)人員。
3．考核指標及考核周期
針對技術研發(fā)人員的工作性質，將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
4．考核關系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。
二、考核內容設計
三、考核實施
技術研發(fā)人員的考核過程分為3個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。
1．計劃溝通階段
（1）考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
（2）考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
2．計劃實施階段
（1）被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標；
（2）考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
3．考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟
（1）績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
（2）結果審核
人力資源部和考核者直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
（3）結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
1．績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。
2．績效結果運用
（1）薪酬調整
技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體標準如下：
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限；
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限；
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
（2）培訓。年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排適職培訓。
五、績效申訴
1．申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
2．提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
3．申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
4．申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
2. 研發(fā)人員項目績效獎勵方案
方案名稱：研發(fā)人員項目績效獎勵方案
一、考核目的
為了有效地配合本公司的技術戰(zhàn)略，激勵公司中參與研發(fā)項目的技術研發(fā)人員的工作積極性，除適用于部門內部的績效考核方案，還要對其在所參與項目中的工作表現進行考核。
二、考核對象
參與研發(fā)項目的所有技術研發(fā)人員。
三、考核周期
從項目啟動日開始到項目評估通過日止，項目考核在項目結束后的15工作日內進行。
四、考核實施步驟
1．項目總體評估
項目結束后，由公司內研發(fā)總監(jiān)組織相關人員對項目進行總體評價，并確定項目的評估等級。一般情況下項目等級分為甲、乙、丙、丁四個等級。
2．項目實發(fā)獎金總額的確定
本公司項目實發(fā)獎金總額與項目評估等級直接掛鉤，具體標準如下表所示。
注：Z為項目應發(fā)獎金額，在項目啟動時確定。
3．項目組工作量評估
工作量的評估采用專家判定的方法。事前判定和事后評定相結合。對于事前不能確定工作量的任務或應急的任務，可采用事后集中評定的方式。
工作量首先由項目經理進行估計，再由研發(fā)部根據任務的規(guī)模、技術不同，另請不同部門相關技術的人員3~6人進行評估，去掉一個最高值和一個最低值，計算平均值為該任務的標準工作量。項目經理、研發(fā)部經理估計的工作量作為主要依據，在計算平均值時按照雙倍權值進行運算。
例如：某項目經理為某一任務確定的工作量為9，研發(fā)部經理確定為8，其他人員分別為：7，11，7，5，8，那么最后的標準工作量如下公式。
（9*2 8*2 7 7 8）/7=8
項目組成員根據任務的多少，通過工作量累加的辦法，確定自己總的工作量。
4．任務薪點的確定
根據每一個項目應發(fā)獎金總額，項目參與人員的工作量總和，計算項目的任務薪點，即每一標準工作量對應的薪點數。
任務薪點＝
5．個人薪點的確定
根據項目參與人員的績效考核結果，確定個人薪點數，計算公式如下。
個人薪點＝任務薪點×個人考核系數
項目參與人員的績效考核，采取項目組內部考核的辦法，即由項目經理考核項目執(zhí)行人，項目經理由研發(fā)部經理或研發(fā)總監(jiān)進行考核。具體考核內容如下表所示。
考核人（簽字）： 被考核人（簽字）：
根據任務完成情況的評估確定項目組成員的考核等級，并對每個考核等級賦予相應的系數，如下表所示。
6．個人應發(fā)獎金額的確定
根據項目實發(fā)獎金額與個人薪點確定個人實發(fā)獎金額，其具體計算如下。
個人實發(fā)獎金額＝任務薪點×個人工作量
五、項目經理的考核
項目經理對項目管理負主要責任，要保證用于項目管理的時間，具體標準如下。
1．對于20人（包括20人）以上的項目，項目經理要不少于上班時間（22.5個工作日）的80%時間用于項目管理；
2．對于10人（包括10人）以上20人以下的項目，項目經理要不少于上班時間（22.5個工作日）的60%時間用于項目管理；
3．對于10人以下的項目，項目經理要不少于上班時間（22.5個工作日）的40%時間用于項目管理。
六、項目經理的獎勵
項目經理的獎勵采取項目獎金提成制，按項目獎金實發(fā)總額的比例提取，具體比例將根據項目的特點由公司研發(fā)總監(jiān)及相關領導研究決定。
七、項目特別獎勵辦法
1．項目一次性獎勵
對于在公司立項的項目，項目全部結束后，對于提前保質完成的項目，公司將視情況給予項目組一次性獎勵。提前的原因是因為項目組成員的努力而非任務的縮減、人員的增加等其他原因。
(1)提前率的計算
注：總的標準天數（從立項到提交最終的工作產品的時間）
(2)一次性獎勵獎金的計算
2．項目創(chuàng)新獎勵
項目成果取得國際認可或填補國內空白的并由權威機構鑒定的，可以申請項目創(chuàng)新獎勵，具體標準由研發(fā)總監(jiān)會同公司高層領導依據創(chuàng)新的具體情況決定獎勵金額。
四、績效考核實用文案
1. 績效考核實施工作計劃
文本名稱：績效考核實施工作計劃
一、目標概述
我公司自××年開始推行績效考核工作至今，對于改善企業(yè)員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。本年度人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
本年度人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為企業(yè)發(fā)展服務。
二、具體實施計劃
1．××年１月31日前完成對《××公司績效考核制度》和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。
2．自××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在本公司全面推行績效考核。
3．具體設想
（1）建議對現行基本制度進行完善
結合上一年度績效考核工作中存在不足，對現行《××公司績效考核細則》、《××公司績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果運用等方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；
（2）建議將目標管理與績效考核分離，平行進行
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經理級以下員工進行的績效考核，而忽視對高層的績效考核，，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4．本年度績效考核工作的推行的起止時間為××年1月1日到××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
三、注意事項
1．績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2．績效評價體系對于我們公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3．績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
四、需支持與配合的事項和部門
1．修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總及董事會共同審議。
2．為保證績效考核工作的順利推行公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。
2. 績效考核實施總結報告
文本名稱:績效考核實施總結報告
一、總體運行說明
××年度績效考核工作已經結束，為了更好地總結本年度績效考核經驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結如下。
二、本年度績效考核結果
本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標考核、部門級KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，通過最后的數據收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就KPI達成情況作出說明。
1．公司級KPI指標
公司級KPI指標一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成在年初設定的各項KPI指標的目標值。
2．部門級KPI指標
××年度各部門KPI完成情況如下表所示。
三、考核體系運行中存在的問題
1．考核本身設計問題
績效考核的前提需要有穩(wěn)定的組織結構與科學的職位描述體系，但這些正是我們所缺乏的，這就使得我們在設計某些考核指標時想的不十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。
2．溝通問題
考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之間的溝通問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，以本次考核為例，部分考核數據的失效就是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之間的溝通是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3．認識問題
部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不是十分到位，他們認為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4．推動問題
考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。
四、應對策略
1．優(yōu)化績效考核體系
通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權重較大的考核指標。
2．加強績效考核培訓
通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。
3．加強溝通
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4．強力推行
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5．與薪酬掛鉤
只有與薪酬掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
本文由弗布克原創(chuàng)，版權歸屬弗布克，歡迎轉發(fā)，禁止轉載，抄襲、洗稿，侵權必究。
關注【本頭條號】更多關于制度、流程、體系、崗位、模板、方案、工具、案例、故事、圖書、文案、報告、技能、職場等內容，弗布克15年積累免費與您分享！
領取本資料的Word、PDF版完整內容方法：
1.本資源編號：152。
2.關注 評論 轉發(fā)，然后私信“資料”。
更多經營管理實務資料可點擊下面“了解更多”。
